Tak "dziobiemy" w pracy. Szef ci nie podziekowa To moze byc mobbing. Jest jedno "ale"

Większość pracowników co najmniej raz została "dziobniętych" albo było świadkiem, jak inni są "zadziobywani". Mówimy o mobbingu, który jest przemocą i nie występuje wyłącznie w pracy, ale jest częścią natury, nie tylko gatunku ludzkiego. Bo słowo "mobbing" pochodzi od angielskiego czasownika "mob" i oznacza rzucanie się na kogoś, "dziobanie". Po raz pierwszy w nauce został zaobserwowany w przyrodzie przez etnologa Konrada Lorenza, który w latach 50. opisywał zadziobywanie jednostki przez resztę stada kaczek. Skala mobbingu jest porażająca, ale niestety kompletnie nienamacalna, nie widać jej w statystykach, to zjawisko widmo. Jest rzadko zgłaszany przez ofiary, bo bardzo trudno go udowodnić. Główny świadek, czyli mobber, nie będzie zaznawał przeciwko sobie, mamy więc słowo przeciwko słowu. Z kolei świadkowie mobbingu są w niezręcznej sytuacji, nie chcą narażać się przełożonemu albo najzwyczajniej na świecie nie pamiętają danej sytuacji. Poza tym w naszej kulturze nadal pokutuje sytuacja, w której jeżeli ktoś ośmieli się zgłosić mobbing, to później inni pracodawcy boją się go zatrudnić w obawie, że zaatakuje także ich albo po prostu będzie pracownikiem roszczeniowym. To wszystko z kolei sprawia, że najczęściej osoby mobbowane, zamiast zgłaszać ten fakt, szukają nowej pracy. Zacznijmy od tego, że w pracy pracodawca ma pełne prawo wymagać od nas rezultatów, na które umówiliśmy się, podpisując umowę o pracę. Nasz bezpośredni przełożony ma prawo od nas ich wymagać, z nich rozliczać i kontrolować naszą pracę w racjonalnym wymiarze. Jeżeli nie dostarczamy ustalonych rezultatów, to nasz pracodawca ma prawo nas krytykować i naprowadzać nas na odpowiednie tory. Natomiast ta krytyka powinna być merytoryczna, czyli powinna się po prostu odnosić do efektów naszej pracy i opisywać nasze zachowania — "jest tak, a powinno być tak", "żeby osiągnąć A, musimy zrobić B, C i D". Najpierw przytoczę liczby: ok. 30 proc. zgłoszeń mobbingu mobbingiem nie jest. Pracownicy często nie potrafią rozróżnić, co jest merytoryczną krytyką, a co nie. Albo wiedzą, że istnieje coś takiego jak mobbing i myślą, że mobbing to jest każdego rodzaju stres, niedogodność w pracy i jakaś presja. A tak naprawdę przecież i stres, i jakieś niedogodności są częścią naszego życia. Są również częścią pracy, ale nie mobbingiem. Nawet krzyki i wyzwiska, choć niekulturalne, nie są mobbingiem — są tzw. zachowaniami niepożądanymi. Krytyka powinna być merytoryczna, wskazywać na konkretne błędy i sposoby ich rozwiązania. Mobbing zaś to jest wrogie działanie polegające na tym, że stwarza się fałszywy obraz kogoś w pracy. Na przykład, gdybym powiedziała: "Natalia, jesteś nieprofesjonalna", "trudno się z Tobą pracuje", "widzisz tylko problemy", ale nie podała żadnego konkretnego powodu, dlaczego tak sądzę. To przeciwieństwo krytyki merytorycznej. Mobbing to także ciągłe wykluczanie z jakiegoś rodzaju spotkań, aranżowanie ich, gdy wiadomo, że dana osoba ma inne zobowiązania. To też niezałączanie do ważnego e-maila, niepytanie o zgodę lub zdanie, choć konkretna sprawa leży w zakresie obowiązków danej osoby. Albo podziękowanie wszystkim poza jedną osobą. Tak, jeśli robi to wielokrotnie. Jeśli zdarzyło mu się raz, to jest to tzw. zachowanie niepożądane. Wtedy po prostu powinien przeprosić. To możliwe. Jak wiemy, tzw. feudalna kultura pracy w Polsce miała się dobrze przez wiele lat. Na szczęście te czasy się kończą — pracodawcy wiedzą, że liczy się współpraca i szacunek. Mobbing to nie jest skuteczna forma zarządzania. Może sprawdza się w krótkim okresie, kiedy faktycznie wydajność zastraszonego pracownika jest bardzo wysoka, ale zaraz potem spada i jest już w zasadzie zerowa. Powiem o tych, które są najczęstsze — to niewybredne komentarze podczas obniżania oceny zawodowej pracownika. Przykład? Przełożona powiedziała pracowniczce: "Dobre opinie na twój temat tak naprawdę nie świadczą o twojej pracy — one świadczą o mojej pracy jako twojej przełożonej. O twojej pracy świadczą złe opinie na twój temat". Absurd. Inny pracownik od szefa usłyszał z kolei: "Pozytywne opinie od współpracowników są zawsze nieobiektywne. Ja mam dla ciebie obiektywną opinię i jest ona negatywna". Częstymi przykładami są też wspomniane wcześniej negatywne komentarze na forum zespołu, które nie są merytoryczne, np. "Ty zawsze wszędzie widzisz problemy", "z tobą naprawdę trudno się pracuje" albo "cały czas jesteś nieprzygotowana", "zamiast "dzisiaj nie jesteś przygotowana, nie sprawdziłaś tego i tego". To takie "okrągłe", niesprecyzowane uwagi, które nie dotyczą konkretnej sytuacji. Przyjęło się mówić wcześniej, że co najmniej kilka, sześć miesięcy. Ale przecież każdy ma inną wrażliwość. Wyobraźmy sobie następującą sytuację: ktoś podszedłby do Ciebie w pracy i kopnął raz, a potem drugi. Mówisz, by tak nie robił, on jednak nie przestaje. Idziesz więc do przełożonego i mówisz: "Ania kopnęła mnie dwa razy". W odpowiedzi słyszysz: wróć, jak będzie cię kopać jeszcze przez trzy miesiące, dopiero będziemy mogli to zgłosić". Przecież to absurd. Najczęściej ich celem jest to, żeby się kogoś pozbyć z pracy. I pozbyć się nie dlatego, że jest słaby, ale dlatego, że jest zagrożeniem, jest bardziej kompetentny i muszą przy nim bardziej się starać. Za mobbingiem może też po prostu kryć się zwykła podłość, zawiść i zazdrość. Albo nawet to, że ktoś się po prostu wyróżnia. Zwróć uwagę, że te schematy występują w innych miejscach, choć inaczej się nazywają. Bullying w szkole to dokładnie do samo co nękanie w pracy. Te same mechanizmy, te same zachowania. I ponieważ psychologia już nam bardzo dużo o tym mówi, jak te mechanizmy grupowe działają, powinniśmy z tego korzystać i odwracać to. Przede wszystkim reagujmy. Zwracajmy uwagę mobberowi, by tak się nie zachowywał, że tak nie można. Uważam, że wielu. Widziałam to i wiem, że to działa. Trzeba mówić wprost: nie wolno nad nikim się pastwić. Trzeba wykreować w pracy taką kulturę, w której jeżeli zatrzymujesz pewne działania niepożądane na samym początku, to jesteś bohaterem. A jeśli ktoś boi się reakcji szefa, niech podejdzie do osoby mobbowanej i powie jej: "słuchaj to, co ci powiedział, było niesprawiedliwe, jesteś dobrym pracownikiem". Dzięki temu atak mobbera będzie mieć mniejszą siłę rażenia. Powiedziałaby nawet, że w większej mierze spoczywa na pracownikach niż na procedurach. Jednak by pracownicy czuli się pewnie, muszą mieć poczucie wsparcia od firmy, w której pracują. Muszą dostać zapewnienie od firmy, że ona mobbingu nie akceptuje. Najpierw wyjaśnijmy, dlaczego mobbing jest obecnie zamiatany pod dywan. Obecne prawo zakłada, że mobbing to przestępstwo, za które odpowiedzialny jest pracodawca, a nie sam mobber. Firmy nie chcą więc zajmować się tematem, bo boją się, że jeżeli mobbing zostanie stwierdzony, to tak, jakby same stwierdzały przestępstwo u siebie i same przyznawały do winy. Jedna z propozycji zakłada zwolnienie pracodawców z winy za mobbing. Wina będzie spoczywać na osobie mobbującej. Firmy będą mieć też obowiązek wprowadzenia polityki antymobbingowej, działań prewencyjnych oraz szkoleń. Zniknąć ma też termin "długotrwałości". Podstawową cechą mobbingu będzie "uporczywe nękanie pracownika" — mobbing ma być strategią zniszczenia kogoś, ale nie będzie to warunkowane czasem. Wydłużyć ma się również okres, kiedy można zgłosić mobbing. W tym momencie mobbing się przedawnia po trzech latach, teraz ma być to pięć. Co jest też bardzo ważne, pracownik nie będzie musiał udowadniać, że ucierpiał. To bardzo ważne, bo w obecnym prawie taki obowiązek istnieje. Konieczność udowadniania niewinności funkcjonuje już, jeśli chodzi o zasadę równego traktowania oraz o niedyskryminację. Tylko w przypadku mobbingu ten ciężar dowodu obecnie spoczywa na pracowniku. Można więc powiedzieć, że obecnie mobbing jest tutaj dyskryminowany. Nowe prawo zakłada, że pracownik będzie musiał jedynie uprawdopodobnić mobbing. Znaleźć świadków, przedstawić nagrania rozmów — bo można to robić, jeśli jesteśmy ich uczestnikami lub świadkami. Nie musimy informować, że rozmowa jest nagrywana, ale nie możemy też montować podsłuchów. Pamiętajmy, że mobbować może nie tylko przełożony podwładnego, ale i na odwrót. Mówimy wtedy o mobbingu oddolnym, tzw. stuffingu. Polega on na tym, że pracownik podważa kompetencje swojego szefa, nie realizuje zleconych przez niego zadań, stwierdza, że jego polecenia są bezsensowne. Oczywiście. Jeżeli dzieje się to zasadzie okazjonalnego narzekania, to nie ma większego problemu. To co najwyżej działanie niepożądane, ale nie przestępstwo. Bo pamiętajmy, że tak naprawdę nie powinniśmy tego robić. Jeżeli mamy uzasadnione zastrzeżenia co do poleceń szefa, to powinniśmy się z nim bezpośrednio skonfrontować, powiedzieć mu o tym, przedstawić swoje argumenty. Nieraz widziałam zwolnienie dyscyplinarne, i to bardzo słuszne, z powodu, że podważało się notoryczne autorytet swojego przełożonego. To jest mocny powód do zwolnienia autentycznie. Ale jeśli mówimy o rodzajach mobbingu, to jest jeszcze trzeci — mobbing poziomy, czyli pomiędzy współpracownikami znajdujących się na tym samym poziomie firmowej hierarchii. Typowe "dziobanie" w stadzie.