Polacy chca rownych i jawnych pac. Czego boja sie firmy i co staoby sie z wypatami

Jak pokazują badania opinii publicznej (przykładem ostatni raport ManpowerGroup "Nastroje polskiego rynku pracy — perspektywa kandydatów 2024"), właśnie , którzy często czują się gorzej traktowani przez pracodawcę, podejrzewając, że inne osoby za tą samą pracę dostają więcej pieniędzy. Pewności nie ma, bo na ogół informacje o zarobkach firmy pilnie skrywają, grożąc konsekwencjami pracownikom za ujawnienie zapisów w umowach. W Business Insiderze regularnie staramy się przybliżać informacje na temat zarobków w różnych branżach i na konkretnych stanowiskach. Ma to na celu m.in. promowanie wiedzy i świadomości wśród pracowników. Ostatnie publikacje to: Postanowiliśmy sprawdzić, jak aktualnie wygląda sprawa równości i jawności zarobków w firmach, co blokuje zmiany, do czego by doprowadziły i które kraje już przecierają szlaki w tej dziedzinie. Równość i jawność płac w firmach Eksperci rynku pracy z kilku dużych firm zajmujących się m.in. rekrutacjami wskazują, że nie są dostępne raporty zawierające dokładne dane dotyczące stosowania zasad równości i jawności wynagrodzeń. — Nie zmienia to jednak faktu, że w wielu organizacjach nie jest to nowe zagadnienie i — wskazuje w rozmowie z Business Insiderem Kamil Sadowniczyk, ekspert Manpower. Zwraca uwagę, że w wielu dużych przedsiębiorstwach od lat funkcjonują regulaminy wynagradzania zwierające przedziały płac na określonych stanowiskach. Ostatni czas to też propagowanie otwartego komunikowania wynagrodzeń w ogłoszeniach o pracę, szczególnie w branży IT, ale nie tylko. W większości przypadków podawane są głównie tak zwane "widełki", bo nawet na tym samym stanowisku finalna pensja może się nieznacznie różnić w zależności od doświadczenia czy poziomu wiedzy danego kandydata. — Z naszych badań wynika, że — wskazuje z kolei Mateusz Żydek z agencji Randstad. W rozmowie z Business Insiderem precyzuje, że są to , jak i ustanawianiem już bardziej zaawansowanych procesów, w tym zatrudnionych w organizacji, które mogą wynikać z pozamerytorycznych przyczyn, a także interweniowaniem w takich sytuacjach poprzez dostosowanie poziomu płac. Dodaje, że bardziej zaawansowane procesy, które są w stanie zapewnić kompleksowe i skuteczne mechanizmy zapewniające sprawiedliwą wycenę kompetencji członków zespołu, należą jednak do rzadkości i pojawiają się raczej w bardzo dużych organizacjach. Zauważa, że firmy mierzą się aktualnie z bieżącymi wyzwaniami kadrowymi, głównie trudnościami w rekrutacji pracowników, a to odciąga ich uwagę od ulepszania innych procesów HR. Równość i jawność płac. Czego boją się pracodawcy? Zapytaliśmy ekspertów, dlaczego jest opór większości firm do praktykowania równości i jawności płac oraz jakich konsekwencji z tego wynikających się boją pracodawcy? — Moje obserwacje i rozmowy z pracodawcami pokazują, że to nie jest tak, że firmy nie chcą pracować na rzecz równości płac. Jednak nad procesami w organizacjach. Wiele firm, szczególnie mniejszych, które przez lata rozwijały się organicznie, zaczynając jako małe przedsiębiorstwa, nie wypracowało odpowiednich mechanizmów — tłumaczy Mateusz Żydek. Wskazuje, że wymaga to precyzyjnych opisów wszystkich stanowisk, kompetencji, doświadczenia czy trudności zadań, a następnie stałego monitorowania tych kwestii. Kamil Sadowniczyk podkreśla też kontekst unijnych wymogów, że proces dostosowania pracodawców do nowej dyrektywy wchodzącej w życie w 2026 r. jest bardzo wymagający, nawet wtedy, gdy stosują zasadę równego traktowania. — To projekt złożony, wymagający zmian procesu organizacyjnego, formalnego, a także odpowiedniej komunikacji. Szczególnym wyzwaniem jest to dla firm rozproszonych, które zatrudniają wiele osób, na podobnych lub takich samych stanowiskach w różnych częściach kraju — mówi ekspert Manpower. : Tłumaczy, że z racji zróżnicowanych kosztów życia, ale też i potencjałów danych rynków lokalnych, wynagrodzenia mogą różnić się pomiędzy województwami, czy też różnej wielkości miastami w naturalny sposób. Nie tylko dodatkowe zadania, ale też . — Ze strony firm większy może być . Mniejsze organizacje z małymi budżetami obawiają się, że publikując widełki wynagrodzeń w ofertach, na starcie tracą możliwość dotarcia do części kandydatów o odpowiednich kompetencjach, których mogłyby przekonać do podjęcia zatrudnienia w trakcie rozmowy kwalifikacyjnej, nawet pomimo niższej płacy — wskazuje ekspert. Kolejną kwestią jest , a w związku z jawnością, jest . Jak pokazują badania Randstad, 63 proc. badanych pracowników twierdzi, że jawność wysokości wynagrodzeń może powodować niezadowolenie pracowników i konflikty wewnętrzne w firmach. Równość i jawność płac. Kto zyska, a kto straci? Hasła równości i jawności brzmią dobrze, ale też część pracowników zastanawia się, jakie byłyby skutki wprowadzenia tych zasad. Czy byłoby równanie płac do najwyższych, najniższych, średnich? Którzy pracownicy zyskaliby na tym, a którzy stracili? Mateusz Żydek nie ma wątpliwości, że wyrównywanie płac i uzależnianie ich wyłącznie od czynników merytorycznych, kompetencji, dokonań, osiągnięć i doświadczenia, , ale i organizacji. Ryzyko jest jedynie w kwestii wspomnianych wcześniej możliwych konfliktów w zespole wynikających z jawności wynagrodzeń. Z kolei największym wyzwaniem — zdaniem naszego rozmówcy — z perspektywy budżetów HR jest kwestia wyrównywania pozamerytorycznych różnic w płacach. — Nie spodziewam się, aby dla pracowników akceptowalne było obniżanie ich wynagrodzenia, tym bardziej że w obecnej sytuacji rynkowej nawet w trudniejszej kondycji firmy starają się raczej utrzymać poziom wynagrodzenia niż go redukować, obawiając się większej rotacji pracowników i trudności z zapełnieniem wakatów. Równość i jawność płac. Gdzie to działa? Do 2026 r. kraje UE powinny wprowadzić dyrektywę, która ma popchnąć w kierunku wyrównywania zarobków i sprawić, by wynagrodzenia były bardziej transparentne. Są jednak już teraz przykłady krajów, gdzie są wdrażane pewne elementy równości i jawności. — Większość tych rozwiązań oznacza jedynie obowiązki publikowania poziomów wynagrodzeń z podziałem na grupy demograficzne. Tak jest na przykład we . Mnie natomiast chyba najbardziej ciekawi rozwiązanie stosowane w , — zauważa Mateusz Żydek. Przyznaje, że tworzy to możliwość rzetelnego porównywania proponowanego wynagrodzenia do sytuacji rynkowej i temu rozwiązaniu jest najbliżej do modelowego systemu, którego chciałoby wielu pracowników. Autor: