W Polsce szefem zostaje sie z przypadku. Badania mowia wprost

Jak duże jest to zjawisko? "Zaczęli pełnić tę funkcję za sprawą osiągnięć w dziedzinie, w której są specjalistami lub stażu pracy, a nie ze względu na umiejętności w zarządzaniu czy posiadane zdolności przywódcze" — mówi Karolina Popiel. "Osoby te często gorzej radzą sobie z kluczowymi aspektami zarządzania, takimi jak koordynacja pracy, monitorowanie wyników, motywowanie pracowników czy rozwiązywanie konfliktów w zespole. Inną przyczyną awansowania jest szybki wzrost przedsiębiorstwa i konieczność pilnego obsadzenia stanowisk managerskich. Kultura organizacyjna promująca wewnętrzne awanse przy jednoczesnym braku umiejętności oceny kompetencji managerskich lub nacisk na zatrudnianie w roli managera lojalnych współpracowników również sprzyjają popularności tego zjawiska" — dodaje ekspertka. Jak dodaje, badania brytyjskiego The Chartered Management Institute wskazują, że inwestycje w rozwój umiejętności managerskich mogą przynieść znaczące korzyści – średnio prowadzi to do 23 proc. wzrostu wydajności organizacji i 32 proc. wyższego zaangażowania pracowników. "Warto podkreślić, że osoby z formalnym przygotowaniem w zakresie zarządzania czują się bardziej komfortowo jako liderzy zmian, w większym stopniu ufają swojemu zespołowi, częściej udzielają feedbacku" — mówi Popiel. "Wydaje się, że firmy są coraz bardziej świadome tego, że sukces rynkowy zależy nie tylko od kompetencji technicznych managerów, ale także od ich umiejętności przywódczych. Inwestowanie w rozwój może znacząco poprawić atmosferę pracy, zwiększyć efektywność zespołów oraz zapobiec negatywnym skutkom przypadkowego zarządzania. Sprawdzonym, coraz popularniejszym rozwiązaniem jest przeprowadzanie analizy psychometrycznej, umożliwiającej zbadanie zdolności, umiejętności i inteligencji emocjonalnej danej osoby, dopasowanie jej stylu zachowania i zarządzania do określonego stanowiska. Analiza ta, stosowana, np. w ramach narzędzi Thomas, służy nie tylko poznaniu potencjału kandydata pod kątem określonego stanowiska. Wskazuje na obszary wymagające wzmocnienia, jest więc przydatna i cenna także jako element wspierający rozwój managerów" — dodaje. A ilu managerów regularnie podnosi swoje umiejętności w ramach profesjonalnych szkoleń? Z ankiety przeprowadzonej przez Wyser wynika, że decyduje się na to aż 88 proc. z nich – połowa z nich uczestniczy w szkoleniach regularnie, 38 proc. sporadycznie. Z drugiej strony 13 proc. managerów w ogóle nie bierze udziału w szkoleniach podwyższających ich umiejętności. Istnieje ponadto szereg innych rozwiązań, m.in. wsparcie ze strony bardziej doświadczonej kadry, regularne oceny wyników i informacja zwrotna, mentoring oraz coaching.