100 Kobiet Biznesu czyli o tym co meskie a co kobiece

Myślisz branża beauty i widzisz kobietę? Myślisz motoryzacja i widzisz mężczyznę? Tak było kiedyś w Jaworze na Dolnym Śląsku. I był to problem, któremu kilka lat temu musiał stawić czoła koncern motoryzacyjny Mercedes-Benz. Jak sobie poradził i czy męskość lub kobiecość sektorów biznesu jeszcze istnieje? Opowiadają PB kobiety i mężczyźni sukcesu. Coś ciekawszego niż usta Ewa Łabno-Falęcka, szefowa komunikacji i relacji publicznych w Mercedes-Benz Manufacturing Poland, opowiada, że projekt postawienia bardzo nowoczesnej fabryki silników i baterii elektrycznych w 25-tysięcznym Jaworze od początku wiązał się z wyzwaniem rekrutacyjnym. — Wiedzieliśmy, że rynek pracy jest tam trudny, praktycznie wyczyszczony z młodych mężczyzn [jeździli do pracy w Niemczech — red.]. Tymczasem w sektorze produkcji automotive udział mężczyzn wśród zatrudnionych wynosi zwykle 85 proc. Szukaliśmy więc sposobu na pozyskanie pracowników z innych segmentów rynku i dostrzegliśmy uśpiony potencjał właśnie w kobietach — mówi Ewa Łabno-Falęcka. W ankietach wychodziło jednak, że widząc ogłoszenia, kobiety myślały: „Mój Boże, gdzie mnie do Mercedesa”. Trzeba było więc je zachęcić, aby w ogóle rozważyły aplikację do powstającej fabryki. Dlatego Mercedes postawił na kampanię outdoorową z wykorzystaniem zdjęć, na których zawsze była przynajmniej jedna kobieta, czasem dwie, np. młodsza i starsza. — Poszła fama, że Mercedes szuka kobiet i wtedy dopiero dziewczyny rzeczywiście zaczęły do nas aplikować. To dowodzi, że różnorodność nie jest żadnym aktem łaski. Jest dobra dla biznesu, a my w ten sposób skompletowaliśmy wspaniałą załogę — mówi Ewa Łabno-Falęcka. Idąc tropem aktywizacji zawodowej kobiet, koncern stworzył program skierowany do uczennic w wieku licealnym. — Efekt był fenomenalny, ponieważ dziewczyny dopiero od nas dowiedziały się, że mogą w życiu robić coś ciekawszego niż tylko pracować w branży beauty i np. powiększać usta — konkluduje Ewa Łabno-Falęcka. Coś innego niż węgiel Myślisz energetyka i widzisz mężczyznę? Tak było kiedyś, tak wciąż bywa. — W polskiej energetyce konwencjonalnej [czyli głównie węglowej — red.] dominowali i dominują mężczyźni — mówi Dagmara Peret, szefowa GE Hitachi Poland, które oferuje technologię małych reaktorów jądrowych BWRX-300. We wrześniu Dagmara Peret była kluczową uczestniczką konferencji, w ramach której kanadyjskie firmy z branży jądrowej nawiązywały kontakty z firmami polskimi. Autorka tego artykułu uczestniczyła w tym wydarzeniu i stwierdza, że atom wciąż jest raczej mężczyzną. Dagmara Peret zdobywała jednak kompetencje w zagranicznych korporacjach, czyli ABB, Alstomie i GE, gdzie — jak podkreśla — zawsze miała w swoim otoczeniu kobiety, również na wysokich stanowiskach. Dziś angażuje się m.in. w działalność organizacji Women in Nuclear. — W polskiej energetyce też widzę ciekawe inicjatywy prokobiece, np. nagrodę Energia Kobiet przyznawaną przez DISE [Dolnośląski Instytut Studiów Energetycznych — red.] — podkreśla Dagmara Peret. Agata Staniewska-Bolesta, dyrektorka zarządzająca segmentem wiatru na morzu w Ørsted Polska, wspomina, że jeszcze 15 lat temu energetyka była bardzo zmaskulinizowana. — Na kongresach, w panelach dyskusyjnych bardzo często byłam jedyną kobietą. Ja w środku, z prawej i lewej szpaler mężczyzn i dyskusja o węglu — wspomina Agata Staniewska-Bolesta. Uważa, że o ile w energetyce konwencjonalnej to się prawie nie zmieniło, o tyle w branży odnawialnej jest coraz więcej kobiet na istotnych stanowiskach. — Wyjaśniłabym to tym, że łatwiej o zmiany w branżach nowych niż tradycyjnych — mówi Agata Staniewska-Bolesta. Coś dla naśladowczyń Myślisz fundusze inwestycyjne i widzisz mężczyznę? Bingo. — Mam doświadczenie w kilku branżach kojarzonych jako męskie: inwestycjach, technologii i logistyce. Spośród nich bariery dla kobiet, przede wszystkim mentalne, były mocno odczuwalne w inwestycjach, i to już na etapie rekrutacji — stwierdza Magda Magnuszewska, prezeska technologicznej platformy wysyłkowej Alsendo, a w przeszłości m.in. szefowa grupy Inelo i partnerka w funduszu Innova. Zauważa oczywiście, że z biegiem lat to się zmienia, ale kluczowe jest to, by w branży pojawiła się pierwsza kobieta, która odniosłaby niekwestionowany sukces. — Wtedy kolejnym jest łatwiej — uważa Magda Magnuszewska. Coś dobrego o obsesjach Myślisz telekomunikacja i kogo widzisz? Z tym pytaniem idziemy do Jacka Kowalskiego, członka zarządu ds. kapitału ludzkiego w Orange Polska, który karierami, rekrutacjami i talentami zajmuje się w telekomunikacji od ponad 20 lat. — Branżę telekomunikacyjną trudno obecnie nazwać męską, choć jeśli pomyślimy tradycyjnie, np. o obszarze utrzymania sieci, to rzeczywiście tu pracują głównie mężczyźni. To intensywna, fizyczna praca w terenie, nawet jeśli nie polega już tylko na budowaniu sieci — mówi Jacek Kowalski. Zauważa też, że o ile kiedyś zawód menadżera projektu czy analityka wydawał się męski („Nie wiem zresztą, dlaczego”), to dziś wykonuje go wiele kobiet. Ponadto od paru lat obsesją w Orange'u jest zwiększenie udziału kobiet w zawodach technicznych, czyli w zadaniach związanych siecią telekomunikacyjną, IT, przetwarzaniem danych i sztuczną inteligencją. Coś, co przyciąga Myślisz produkcja i kogo widzisz? O to pytamy Michała Ciszka, wiceprezesa grupy inwestycyjnej TDJ, kontrolowanej przez Tomasza Domogałę. Jako dyrektor ds. zasobów ludzkich Michał Ciszek przyznaje, że spółki produkcyjne, a tych w TDJ jest sporo, wywodzą się z historycznie męskich branż i zatrudniają wielu pracowników fizycznych. Ta kombinacja powoduje, że w całkowitej strukturze zatrudnienia dominują mężczyźni, a udział kobiet sięga około 17 proc. Widzi jednak to, co zauważyła Magda Magnuszewska z Alsendo. — Organizacje, w których pracują kobiety, przyciągają więcej kobiet. Mamy w grupie spółkę produkcyjną z branży stalowej, która jest zarządzana przez kobietę. W efekcie udział kobiet w strukturze zatrudnienia w tej firmie jest relatywnie wysoki — wynosi 40 proc. — mówi Michał Ciszek. Coś lepszego niż parytet Od dyrektorów personalnych z Orange’a i z TDJ chcemy jednak dowiedzieć się, po co w ogóle walczyć o „odmęskowienie” (termin Jacka Kowalskiego) niektórych sektorów. — Ponieważ różnorodne zespoły, także mieszane płciowo, dają większą efektywność — odpowiada menedżer Orange’a. A poza tym widzi w tym dążenie do normalności. — I nie jest to żadna wyprawa do wnętrza ziemi, lecz przywracanie równowagi. W Orange Polska uznaliśmy na przykład, że odzwierciedlenie struktury zatrudnienia [38 proc. kobiet i 62 proc. mężczyzn — red.] w parytecie dla istotnych stanowisk jest czymś bardzo naturalnym — podkreśla Jacek Kowalski. Czy dla parytetu wybrałby kobietę, mimo że kompetencyjnie odstawałaby od mężczyzny? Nigdy, bo to sprzeczne interesem firmy. Tak samo byłoby w przypadku wyboru słabszego mężczyzny. — Kluczowe jest to, by mieć wybór i zabiegać o to, by zawsze go mieć — mówi Jacek Kowalski. Dlatego Orange zabiega. Ma program stażowy dla studentek i absolwentek studiów technicznych, ma program dla młodych, w którym stawia sobie za cel zrekrutowanie tej samej liczby kobiet i mężczyzn, do tego dochodzą wewnętrzne programy umożliwiające zmianę kwalifikacji lub rozwój kompetencji liderskich. Najwięcej, zdaniem Jacka Kowalskiego, zależy jednak od szkół. — Pracowałem w sektorze edukacyjnym i uważam, że to szkoły mogą najskuteczniej zwiększyć zatrudnienie kobiet w branżach technicznych. Polskie politechniki wypuszczają wciąż zdecydowanie za mało absolwentek, a konkurencja o nie wśród pracodawców jest ogromna — mówi Jacek Kowalski. Zbyt niska jest też mobilność naszego społeczeństwa. — Nawet jeśli młodzież migruje do większych miast, gdzie są odpowiednie uczelnie, to pamiętajmy, że siatka szkół o profilu technicznym jest zdecydowanie mniej gęsta niż szkół humanistycznych. Po prostu te drugie łatwiej założyć, uczelnie techniczne natomiast wymagają infrastruktury. Jednocześnie małe i średnie miasta w Polsce oferują niewiele technicznych miejsc pracy. Potencjał mają tylko największe aglomeracje — podkreśla Jacek Kowalski. Coś, co trafia do serca Michał Ciszek też walczy o wprowadzanie do zespołów pierwiastka kobiecego. Po co? — Kobiety w zarządzaniu często lepiej radzą sobie z emocjami i z tzw. zarządzaniem przez serce. To talent, który warto w biznesie wykorzystać do budowania głębokiego zaangażowania w zespołach. Umiejętności interpersonalne to też talent, który kobiety często mają, a organizacjom jest potrzebny — uważa Michał Ciszek. Uważa jednak, że zwiększanie zatrudnienia kobiet w grupie TDJ bywa trudne, ponieważ w rekrutacjach do firm o profilu przemysłowym zgłasza się ich o wiele mniej niż mężczyzn. — Oczywiście widzimy też, że stając do konkursu, kobieta musi czuć się przygotowana na 150 proc., podczas gdy mężczyzna przygotuje się na 70 proc., ale nadrabia to pewnością siebie — dodaje Michał Ciszek. Zapewnia jednak, że TDJ robi wiele, by osiągnąć równowagę. — Wierzymy, że zróżnicowane zespoły podejmują lepsze decyzje i lepiej budują wartość firmy — uważa Michał Ciszek. Coś więcej niż macierzyński Z perspektywy kobiet, które odniosły sukces w branżach odbieranych jako męskie, przytoczone wyżej refleksje kadrowców są prawdziwe. Dodają jeszcze, że istotne jest podejście pracodawców do tematów związanych z rodziną. Agata Staniewska-Bolesta uważa, że jest dobrym przykładem dobrej polityki firmy w tym zakresie. — Dwa miesiące po porodzie otrzymałam propozycję awansu. To pokazuje, że w Ørsted kobiety są widziane cały czas, że w trakcie urlopu macierzyńskiego też dostają awanse i podwyżki, by urlop nie okazał się dla nich czasem obaw o przyszłość, lecz czasem spokoju spędzonym w nowej konstelacji rodzinnej — mówi Agata Staniewska-Bolesta. Magda Magnuszewska uważa, że chodzi tu też o umiejętność spojrzenia na rodzicielstwo z drugiej strony. — Czyli o promowanie wśród pracowników korzystania z urlopu tacierzyńskiego — mówi menedżerka. Coś silniejszego niż mięśnie W rozmowach z menedżerkami często pojawia się kwestia odpowiedzialności za to, by kolejne pokolenie kobiet miało w biznesie inaczej. — Ważna jest dla mnie solidarność. Jeśli ja musiałam przedzierać się w branży łokciami, to teraz chcę się tymi łokciami zaprzeć, by dziewczyny idące za mną tego nie musiały robić — podkreśla Agata Staniewska-Bolesta. Podobnie uważa Dagmara Peret, która w swoim młodym zespole utrzymuje równowagę między kobietami i mężczyznami. Doświadczenie Ewy Łabno-Falęckiej dowodzi zaś, że w mniejszych miejscowościach brakuje tzw. role models, czyli mam, sióstr, ciotek czy znajomych pracujących w sektorach niekobiecych. Fabryka w Jaworze udowadnia więc teraz całej okolicy, że filigranowa kobieta może poruszać obiektami ważącymi po kilka ton, zaś siła fizyczna, mięśnie czy wzrost tracą znaczenie w obliczu możliwości stwarzanych przez nowe technologie. Coś dla panów Do męskich emocji nawiązuje w tym kontekście Jacek Kowalski z Orange’a. — Kiedy zwiększa się atencja dla roli kobiet w firmie, mogą pojawić się głosy panów czujących, że są pomijani. Tu konieczna jest edukacja. Wydaje mi się, że dobrze odrobiliśmy lekcję w tym zakresie — mówi Jacek Kowalski. Edukacyjną lekcję odrabia też, codziennie, Agata Staniewska-Bolesta. — Jeśli chodzi o młodsze pokolenie, to widzę, że potencjału zawodowego czy intelektualnego coraz częściej nie wiąże ono z płcią. Wynika to ze zmian w sposobie wychowania. Sama mam synów, których staram się wychować na ludzi empatycznych i wolnych od stereotypów — mówi Agata Staniewska-Bolesta. To, że na najwyższych stanowiskach jest mniej kobiet niż mężczyzn, to niepodważalny fakt. Zamiast ignorować tę rzeczywistość, musimy spojrzeć jej prosto w oczy. To dziedzictwo wynikające z historii, w której kobiety przez wiele lat były tłumione, wykluczane i niedoceniane. Nasza emancypacja przyszła późno, a jeszcze później uwierzyłyśmy w siebie i w nasze możliwości. To dzisiaj jest najlepszy czas, aby ostatecznie wyzwolić się z tych krępujących historycznych więzów. Wierzę, że nadszedł moment na zmianę – zmianę, która od dawna była potrzebna. Wciąż jednak mierzymy się z jednym kluczowym wyzwaniem – mężczyźni nie są przygotowani do tego nowego modelu równowagi, ponieważ wychowywani byli w innym trybie. Spójrzmy na Skandynawię, gdzie urlop rodzicielski podzielony jest równo, tzn. sześć miesięcy ma kobieta, a sześć miesięcy mężczyzna. Tam model dzielenia się obowiązkami rodzicielskimi stał się normą, a to zmienia sposób myślenia o roli płci w życiu zawodowym i domowym. Na początku kariery kobiety często decydują się wziąć większą odpowiedzialność za dom i dzieci. Bierzemy na siebie więcej, czasem z przyzwyczajenia, a czasem z powodu oczekiwań społecznych. Ale to się zmienia. Musimy uczyć mężczyzn dzielenia się tymi obowiązkami, podnosić świadomość w tym zakresie. Nie zapominajmy też, że na mężczyznach tradycyjnie pełniących rolę jedynych żywicieli rodziny ciąży ogromna presja. Gdy natomiast obie strony pracują zawodowo, to ten ciężar się rozkłada, zwiększając bezpieczeństwo i stabilność rodziny. Model, w którym zarówno kobieta, jak i mężczyzna rozwijają karierę, daje też szansę na lepsze zrozumienie siebie nawzajem. W British American Tobacco wierzymy w równość szans. Tutaj płeć nie gra roli. Ważne są kompetencje, determinacja i umiejętności. Nasza organizacja sprzyja kobietom na wysokich stanowiskach, a liczba kobiet na stanowiskach kierowniczych rośnie z każdym rokiem. W samej spółce BAT Trading na kierowniczych stanowiskach jest już 99 kobiet. To miejsce, gdzie talent i zaangażowanie są nagradzane, bez względu na to, kim jesteś. Musimy nauczyć się zdrowego egoizmu i zadać sobie pytanie: co mnie rozwinie? Czy jestem gotowa rzucić się na głęboką wodę? Nie bójmy się tego. Jako kobieta na stanowisku kierowniczym, wiem, że droga do sukcesu nie jest łatwa, ale możliwa. Rzucajmy się na głęboką wodę, odważnie realizujmy swoje cele i pomagajmy sobie nawzajem w tej drodze. To czas, by przestać oglądać się za siebie i przejąć stery swojego życia zawodowego W ostatnich dekadach Polacy często wiązali się zawodowo z jednym pracodawcą na całe życie. Starsze pokolenia miały ograniczone możliwości budowaniu swojej kariery, a kobietom - z racji sztywno przypisanych ról społecznych - było znacznie trudniej zdobyć wykształcenie. Rozwój zawodowy i dostęp do wysokich stanowisk były głównie przywilejami mężczyzn. Na szczęście sytuacja stopniowo się zmienia. Wciąż spotykamy na rynku pracy osoby z długim stażem w jednej firmie, nawet 20- czy 30-letnim, a także długoletnich właścicieli przedsiębiorstw, którzy mierzą się dziś z wyzwaniami sukcesji. Widzimy jednak także osoby młode, które mają oczekiwania i eksperymentują z wyborami zawodowymi. Zdobywają doświadczenie, ale jednocześnie nie przywiązują się do jednego pracodawcy. Różnice w naszym podejściu do rozwoju zawodowego są efektem zmian w kulturze, wychowaniu i systemie edukacji. Ogromną wartością jest też większe wsparcie, którego wzajemnie sobie udzielamy: na poziomie rodziny, przyjaciół, szkoły czy nawet wewnątrz firmy. Wymienione czynniki mają ogromny wpływ na nasz rozwój i wiarę w siebie, która jest kluczem do sukcesu. Dlatego właśnie dziś, na poziomie menadżerskim, nie ma znaczenia, czy stanowisko kierownicze zajmuje kobieta czy mężczyzna. Szkoda jednak, że nadal jest tak, że im wyżej w hierarchii kadrowej, tym bardziej stereotypowo spodziewamy się zobaczyć tam szefa-mężczyznę. Mam nadzieję, że zmiana w tym obszarze jest tylko kwestią czasu, tak jak z czasem zmieniało się stereotypowe myślenie o branżach. Idealnym przykładem są tu bankowość i finanse, w których pracuję od 20 lat, i które kojarzone były kiedyś głównie z mężczyznami. Dziś kadrę departamentu odpowiedzialnego w PKO Banku Polskim za bankowość prywatną stanowią w połowie kobiety. Taki sam parytet widzimy wśród naszych klientów. Łączymy nasze predyspozycje, zainteresowania, cechy osobowości i wzajemnie się uzupełniamy oraz doskonalimy. Za naszymi sukcesami stoi ambicja, sumienność i efektywność, a nie płeć. Trzymam kciuki za mądrość i wzajemne inspirowanie się. Ścieżki rozwoju zawodowego kobiet są dzisiaj kształtowane przez wiele czynników, wśród których na szczęście ważną rolę odgrywają ich własne preferencje i ambicje. Ścieżki rozwoju zawodowego kobiet są dzisiaj kształtowane przez wiele czynników, wśród których na szczęście ważną rolę odgrywają ich własne preferencje i ambicje. Cieszy mnie, gdy widzę kobiety realizujące się w branży budowlanej, technologicznej czy w działach technicznych. Z dużą satysfakcją odnotowuję też sukcesy kobiet w sportach, które wydawały się typowo męskie. W tym roku to Polka Ewa Pajor ma szansę na zdobycie Złotej Piłki za sezon 2023/2024. Uznaję to za dowód na to, że gdy chodzi o pasje i osiąganie sukcesów, możemy mówić o równouprawnieniu. Uważam, że wszystkie inicjatywy wspierające równość i walkę ze stereotypami są cenne, chociaż trzeba pamiętać, że nie chodzi w nich wyłącznie o kwestię płci. Warto np. działać na rzecz młodzieży z mniejszych ośrodków miejskich, aby wyrównywać jej szanse na rozwój. Wprowadzenie parytetu to tylko jedna z możliwości promowania równości. Ważne są przede wszystkim systemowe rozwiązania, które będą ją budować w średnim i długim terminie. Wśród nich należy wymienić m.in. transparentną politykę wynagrodzeń, równy dostęp doszkoleń ułatwiających rozwój ścieżki zawodowej i programy wspierające rodziców włączeniu kariery z życiem prywatnym. Kiedy sama podejmowałam decyzje zawodowe, szukałam branży, która będzie nastawiona na innowacje i nowe technologie. Grupa Żabka tworzy ekosystem zbudowany wokół sieci sklepów modern convenience, w którym jest duża przestrzeń do rozwijania biznesu z wykorzystaniem nowoczesnych rozwiązań i technologii. Jednocześnie, co jest dla mnie niezwykle istotne, nasza organizacja z dużą uważnością podchodzi do kwestii zapewniania pracownikom równych szans. Żabka jako pierwsza polska firma otrzymała certyfikat przyznawany przez Fundację EQUAL-SALARY, który potwierdza, że płeć nie ma wpływu na wysokość wynagrodzenia pracowników i że sami zatrudnieni tak to postrzegają. Promowanie równości jest dla nas priorytetem, a zarząd, w którym z siedmiu osób trzy to kobiety, stanowi doskonały przykład tego podejścia. Dzięki temu nasza organizacja wyróżnia się na polskim rynku i może być inspiracją dla innych firm.