Oskadkowanie umow-zlecen. Pracodawcy i zwiazkowcy sa za

Czytaj też: Dlaczego ozusowanie umów jest potrzebne? , nie ma wątpliwości, że przepisy, które doprowadzą do sytuacji, że wszystkie tytuły do ubezpieczeń będą zasadniczo oskładkowane na podobnym poziomie, albo wręcz tak samo, powinny zostać uchwalone jak najszybciej, najlepiej jeszcze w tym roku. – W dalszej konsekwencji sprawi, że i jeśli ktoś pracuje pod czyimś kierownictwem, w określonych ramach czasowych, będzie miał umowę o pracę – mówi Koćwin. Co ciekawe cywilnych. Dla , – Dlatego my nie mamy nic przeciwko ozusowaniu umów, ale pod pewnymi warunkami. Chcemy, aby to zostało zrobione porządnie. Polacy mają zresztą takie powiedzenie, że co nagle, to po diable. Nagłe zmiany doprowadzą do zwiększenia szarej strefy – ostrzega Carvelli. Rynek zamówień publicznych popsuł rynek pracy Pracodawcy przypominają też genezę obecnej sytuacji i wskazują winnego. – – mówi . – Zamawiający, czyli instytucje publiczne, zaczęli narzucać coraz bardziej zaniżone ceny, korzystając z braku odpowiedzialności za minimalne warunki płacowe dla zleceniobiorców po ich stronie. Firmy, które nie stosowały umów niepodlegających w pełni ubezpieczeniom społecznym, były w praktyce wykluczone z rynku zamówień publicznych – przypomina dyrektor generalny Dzik. , potwierdza, że to państwo jest odpowiedzialne za błędne przepisy, które doprowadziły do obecnej sytuacji. — W latach 2000-2007 płaca minimalna utrzymywała się na relatywnie stabilnym poziomie 35-36 proc. przeciętnego wynagrodzenia w gospodarce narodowej. Od 2008 r. zaczął następować gwałtowny wzrost tej relacji. W 2015 r. osiągnęła ona poziom 45 proc., a w 2024 r. przekroczyła 53 proc. Stosowanie umów-zleceń, w odniesieniu do których nie miały zastosowania żadne przepisy o minimalnym wynagrodzeniu, w połączeniu ze zbiegiem tytułów do ubezpieczenia społecznego stało się w takich warunkach jedyną możliwością dalszej realizacji zamówień publicznych – tłumaczy Kozłowski. Warunki mądrego wdrożenia. Pierwszy: konsultacje i długie vacatio legis Jakub Dzik zauważa, że przede wszystkim rozmawiamy o projekcie, którego jeszcze nikt nie widział. — To jest ewenement, bo rozmawiamy jak o yeti. Każdy coś o nim słyszał, ale osobiście go nie widział. Dlatego Nie znamy szczegółów, a to one są kluczowe. Wprowadzanie zmian "na kolanie" nigdy nie było i nie jest dobrą inwestycją. Ważne jest wypracowanie takich rozwiązań, które nie odbiją się negatywnie na rynku i zatrudnionych. Jeśli rząd przedstawiłby projekt ustawy do konsultacji w pierwszym półroczu 2024 r., a proces konsultacyjny i legislacyjny zakończyłby się w czwartym kwartale 2024, to przepis mógłby wejść w życie od początku 2026 r. Jeśliby jednak chcemy zapewnić również aktualizację wynagrodzeń dla zleceniobiorców, to przepisy powinny wejść w życie od 2027 r. – mówi Dzik. Antonio Carvelli dodaje, że – Jeśli będzie działał jednostronnie, to nic dobrego z tego nie wyjdzie. Biznes zaś musi mieć odpowiedni czas na dostosowanie się do zmian, zaplanowanie budżetów, przygotowanie aneksów do umów – podkreśla Carvelli. Sebastian Koćwin uważa, że , tak by pracodawcy mieli czas na przygotowanie. Łukasz Kozłowski zwraca uwagę, że to Z punktu widzenia biznesu bardzo ważne jest odpowiednio długie vacatio legis, Podobna reforma już raz się udała Eksperci zauważają też, że już raz podobna zmiana się udała. Do końca 2015 r. co do zasady nie płaciło się składek od umów-zleceń, o ile zleceniobiorca odprowadzał je z tytułu innej umowy. W październiku 2014 r., po trwającym ponad roku procesie legislacyjnym, została uchwalona ustawa, która wprowadziła obecny system. Zgodnie z nimi, jeśli zatrudniony ma kilka umów-zleceń, to co do zasady składki odprowadza tylko do wysokości minimalnego wynagrodzenia. Wówczas tez wprowadzono stawkę godzinową, a przepisy o minimalnym wynagrodzeniu objęły umowy-zlecenia. Nowelizacja została ogłoszona w Dzienniku Ustaw 18 grudnia 2014 r., a weszła w życie 1 stycznia 2016 r. – z uwzględnieniem skutków nowych rozwiązań prawnych – mówi Radosław Pawlak, dyrektor, zespołu ds. postępowań spornych w PwC Polska. I dodaje, że w przestrzeni publicznej przyjęło się mówić o sześciomiesięcznym vacatio legis, a to jest termin minimalny. – W przypadku zmian tak mocno wpływających na obywateli vacatio legis powinno być odpowiednio długie, aby wszyscy zdążyli się przygotować – podkreśla Pawlak. Być może te sześć miesięcy wzięło się od ZUS. Jak bowiem zapewnia nadzorujący Pion Operacji i Eksploatacji Systemów, Zakład potrzebuje tylko sześciu miesięcy na przygotowanie systemów do reformy. Ministra pracy w rozmowie z Onet Finansowo wspomniała jednak o minimalnym vacatio legis sięgającym pół roku, ale dodała, że Co ważne jednak ustawa uchwalona w 2014 r. poza długim vacatio legis zawierała ważne przepisy przejściowe, o które teraz walczą pracodawcy. Ustawowa waloryzacja kontraktów na rynku zamówień publicznych Pracodawcy przede wszystkim zwracają uwagę, że rynek składa się z kontraktów prywatnych i publicznych. — Tu podpisujemy sztywny kontrakt, który później jest bezwzględnie egzekwowany przez stronę publiczną. Kontrakty do 12 miesięcy w ogóle nie podlegają waloryzacji, a więc minimalny okres vacatio legis to dokładnie 12 miesięcy. Tylko wtedy zmiany nie odbiją się negatywnie na kontraktach publicznych, a cały rynek zdąży się do nich dostosować. Nawet wówczas warunkiem powodzenia reformy jest ustawowe zagwarantowanie waloryzacji kontraktów – mówi Jakub Dzik. Co prawda art. 436 pkt 4 prawa zamówień publicznych daje podstawę do negocjacji, ale przepis ten jest niedoskonały. Negocjacje w sprawie waloryzacji są długie, a często kończą się w sądzie. Sporne są koszty pośrednie. Chodzi o wynagrodzenia osób, które wspierają wykonanie kontraktu, np. administracji, księgowości, podwykonawców. — W efekcie trwa taki ping-pong między wykonawcą a zmawiającym, a ten w tym czasie kredytuje się na koszt wykonawcy, co może negatywnie wpłynąć na jego płynność finansową. Dlatego – uważa Jakub Dzik. Co z wynagrodzeniami zatrudnionych Pracodawcy zwracają jeszcze uwagę na inną kwestię: przekazania informacji o zmianach zasad wynagradzania zatrudnionym. Za sprawą reformy wynagrodzenie netto zmniejsza się, i to o blisko 30 proc. Z tego powodu reforma budzi protestu wielu pracodawców, zwłaszcza zatrudniających programistów, analityków, ale także samych zleceniobiorców. Dzięki temu jednak w przyszłości zleceniobiorca zyska większą emeryturę. Jakub Dzik zwraca uwagę na inny problem. – Zapewniam, że to nie jest prosta rozmowa. Połowa pracobiorców w ogóle nie przyjmie, że to jest zmiana przepisów, dojdzie do wniosku, że to zakład pracy chce ich oszukać. Taka jest pierwsza reakcja, bo jak zwiększana jest płaca minimalna, to rząd daje, a jak zwiększane są podatki, to pracodawca zabiera. Stąd ważna jest waloryzacja. Pytanie, czy waloryzacja powinna być do wynagrodzenia netto, czy brutto pracownika. Ja uważam, że powinna być waloryzacja do kwoty netto pracownika – mówi Dzik. Radosław Pawlak dodaje, że Pracodawcy też liczą na wygaszenie dotychczasowych sporów. Czy skończą się kosztowne spory z ZUS? Pracodawcy mają jeszcze jeden postulat, który może budzić kontrowersje w Ministerstwie Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej. Skutkiem reformy z 2016 r. była zmiana interpretacji przepisów w ich wcześniejszym brzmieniu. W ramach kontroli płatników składek prowadzonych przez ZUS coraz częściej kwestionowane są umowy cywilnoprawne, gdzie występuje zbieg tytułów do ubezpieczenia społecznego. W skrócie: ZUS każe odprowadzić składki od kolejnych umów cywilnoprawnych. – Choć dobrowolność składek od drugiej umowy-zlecenia jest wyraźnie i wprost zapisana w ustawie – zauważa Łukasz Kozłowski. Dlatego pracodawcy postulują zamknięcie sporów powstałych na gruncie dotychczasowych przepisów. – dotyczące objęcia składkami umów, które na mocy obowiązujących przepisów nie musiały być nimi objęte. To państwo stworzyło problem, tworząc niejednoznaczne przepisy, dające pole do różnych interpretacji ZUS, dlatego teraz miałoby szansę go rozwiązać – mówi Jakub Dzik. Łukasz Kozłowski wskazuje na dobre strony zakończenie sporów. – , doszłoby do przywrócenia zaufania do otoczenia prawnego biznesu – kwituje Kozłowski. Co z umowami o dzieło? Zróbmy dwa kroki więcej Z punktu widzenia rządu duży problem stanowi objęcie reformą umów o dzieło. . Jak wyjaśniał w odpowiedzi na interpelację dr hab. Sebastian Gajewski, wiceminister rodziny, Wyłączone mogą być jedynie umowy zawierane przez studentów i uczniów do 26. roku życia. Obecnie umowa o dzieło to jedyna umowa, od której nie ma obowiązku doprowadzania żadnych składek. Sławomir Wasielewski podaje, że w pierwszym półroczu 2024 r. do ZUS zgłoszono ponad 696 tys. umów o dzieło. Dla porównania w przypadku zleceń mówimy o prawie 2 mln osób, w tym 589 tys. wykonujących zlecenia wyłączone z ubezpieczenia społecznego. Po sierpniowym posiedzeniu KERM resort pracy miał jednak zaproponować kilka wariantów dotyczących umów o dzieło. W grze są dwa pomysły. Jeden to oskładkowanie tylko tych umów o dzieło, które stanowią jedyny dochód zatrudnionego. Drugi pomysł przewiduje oskładkowanie umów osób, które dobrowolnie płacą składkę zdrowotną. , ponieważ jeśli tego nie zrobimy, to pracodawcy zmienią ludziom umowy-zlecenia na umowy o dzieło i cała reforma nic nie da. — Oczywiście możemy ten problem częściowo rozwiązać zwiększeniem liczby i skuteczności kontroli Państwowej Inspekcji Pracy i ZUS. PIP powinna zostać wzmocniona finansowo i kadrowo i móc w ramach decyzji administracyjnej zmieniać umowy "śmieciowe" na umowy o pracę. Z punktu widzenia pracowników zatrudnienie na podstawie umowy o pracę ma wiele zalet – czas pracy, nadgodziny, prawo do przerw, urlopów itd. Z reguły rola organów kontrolnych jest kluczowa, ponieważ zdarzają się pracodawcy, którzy nieustająco poszukują nowych form zatrudniania pracowników, aby unikać składek na ubezpieczenie społeczne — mówi Koćwin. Łukasz Kozłowski zwraca uwagę jednak na wiele problemów, które mogą się pojawić. — Problem polega na tym, że w przypadku umów o dzieło może być kłopot ze stwierdzeniem ciągłości ubezpieczenia. W przypadku umów-zleceń opłacany jest czas pracy, a umów o dzieło — ich efekt — zauważa Łukasz Kozłowski. Dwa kroki do przodu, czyli słowo o dużej reformie rynku pracy Jeszcze inaczej na problem patrzy Antonio Carvelli. – Jeśli już robimy krok do przodu, to zróbmy może półtora kroku, a może dwa. W Polsce postrzeganie roli agencji zatrudnienia jest co najmniej zniekształcone. Nie widzę jeszcze właściwej wizji tego, czego potrzebuje rynek pracy, aby ewoluował, jak to miało miejsce w krajach Europy Zachodniej. Tak naprawdę w Polsce uważa się, że – lub zatrudnianiem pracowników na umowę o . Nic bardziej mylnego! Jeśli chcemy poprzez zmniejszenie rotacji pracowników i ich ciągłej niepewności, tego, co za granicą określa się jako . To inaczej , a co za tym idzie zapewnienie stabilnych kompetencji klientom, którzy mogą liczyć na jakość, pewną i przewidywalną obsługę przy zachowaniu odpowiedniej elastyczności. W ten sposób ogranicza się rotacja pracownicza, powstają stabilniejsze miejsca pracy, gwarantując stabilniejsze i bezpieczniejsze dochody zarówno dla pracowników, jak i budżetu, w tym ZUS. Narzędzia dostępne na dzisiejszym rynku pracy w Polsce nie są już wystarczające, aby stawić czoła dzisiejszym wyzwaniom, nie można już sobie wyobrazić polityki opartej wyłącznie na ograniczeniach i kontrolach. Biorąc pod uwagę rosnące koszty energii i wynagrodzeń pracowników, musimy zapewnić stabilność inwestorom, w przeciwnym razie, zamiast tworzyć, stracimy miejsca pracy – podsumowuje Carvelli.