Masa bedow przy zwalnianiu pracownikow. Nieprzygotowani menadzerowie

Jej zdaniem pracownicy muszą wiedzieć, i podejmowania decyzji oraz co dalej. – W organizacji zawsze zostaje grupa ludzi, która ma pracować i najpewniej będzie musiała przejąć obowiązki tych, którzy zostali zwolnieni. W takiej komunikacji bardzo ważne jest, żeby zadbać o ich motywację — to — podkreśla Gojtowska. Brak jasności i empatii może mieć długofalowe konsekwencje, zarówno dla samopoczucia pozostających pracowników, jak i wizerunku firmy. Badania przeprowadzone przez Culture Amp pokazują, że firmy często przeceniają rolę swojej kultury organizacyjnej w łagodzeniu skutków zwolnień — nawet w miejscach o wysokim poziomie zaangażowania redukcje zatrudnienia wywołują poczucie zdrady i spadek morale. Co więcej, . Nie dopuścić do katastrofy Procesy zwolnień, które nie są przemyślane, mogą mieć katastrofalne skutki. Maja Gojtowska przywołuje przykład firmy produkcyjnej, która — Zmieniło się kierownictwo, pracownicy znaleźli inne miejsca zatrudnienia, ale mieszkańcy nadal pamiętają. – ostrzega ekspertka. Ten przykład pokazuje, jak długotrwałe skutki mogą mieć źle zaplanowane zwolnienia. Co jednak zrobić, aby proces redukcji zatrudnienia przebiegł w sposób profesjonalny i minimalizujący szkody? Odpowiedź tkwi w odpowiednim przygotowaniu, transparentności i wsparciu – zarówno dla zwalnianych, jak i pozostających w firmie pracowników. Kluczowe błędy organizacji Zdaniem ekspertów prawidłowo przeprowadzone zwolnienia opierają się na trzech filarach: , zwalnianych pracowników oraz menedżerach, którzy potrafią prowadzić trudne rozmowy. Profesor Kim Cameron z Uniwersytetu Michigan podkreśla, że empatyczne podejście do zwolnień może przynieść długoterminowe korzyści i zminimalizować szkody. Według Mai Gojtowskiej jest delegowanie odpowiedzialności za komunikację do działów HR zamiast zaangażowania menedżerów. Pracownicy potrzebują empatii i zrozumienia od swoich bezpośrednich przełożonych, co wymaga . — Na koniec dnia to, czego pracownik potrzebuje, kiedy jest zwalniany, to przede wszystkim aktywna obecność przełożonego. To on powinien mu przekazać te informacje i wyjaśnić okoliczności. Niestety bardzo często tego brakuje – tłumaczy. Podobnego zdania jest Łukasz Gajek, dyrektor sprzedaży na Niemcy i Polskę w Lee Hecht Harrison, firmie specjalizującej się, m in. we wspieraniu procesów outplacementowych. — Doświadczenia wielu naszych klientów pokazują, że dla utrzymania zaufania do organizacji przez pozostających pracowników kluczowi okazują się menedżerowie liniowi. Jeśli firma nie włączy ich odpowiednio wcześnie w planowanie zmiany i nie przygotuje odpowiednio do spójnego komunikowania zmiany, rośnie ryzyko utraty talentów. odpowiadania na trudne pytania, mówienia transparentnie, co już wiadomo, a czego jeszcze nie wiadomo na temat przyszłości, to klucz do sukcesu — podkreśla. Ekspert LHH wskazuje jeszcze dwa najczęściej popełniane przez organizacje błędy. Pierwszym jest . Jak tłumaczy, to normalne i właściwe, żeby skoncentrować się na osobach najbardziej dotkniętych zmianą i dać im kompleksowe wsparcie. Jednak czasem okazuje się, że na tej grupie uwaga firm zaczyna się i kończy. — A przecież , którzy mają prowadzić indywidualne rozmowy oraz , którzy bacznie obserwują, jak firma dba o zwalnianych kolegów. Bywa, że wynikiem tych refleksji jest decyzja o odejściu. Jeśli tak się dzieje, to z reguły odchodzą najlepsi, którym najłatwiej jest znaleźć pracę – zauważa Łukasz Gajek. Kolejnym błędem jest . — Istnieje naturalna pokusa tworzenia komunikatów wyjaśniających zmiany pozytywnym językiem PR-owym, pokazującym świetlaną przyszłość organizacji, która po rozstaniu się z grupą pracowników "nabierze nowego rozpędu i właściwego kierunku". Nie trzeba długo wyobrażać sobie, co w takiej komunikacji słyszą zwalniani pracownicy – "Aha, to przez nas organizacja sobie nie radziła – jak odejdziemy, to wyniki się polepszą". Takie myślenie uderza w poczucie wartości i utrudnia szukanie nowej pracy — ocenia ekspert. Problemem jest również oferowanie działań pozornych, które w rzeczywistości nie pomagają zwalnianym osobom. – Znam przypadek software house’u, który zaproponował pracownikom dodatkowe dni wolne na rozmowy o pracę. W praktyce okazało się, że było to , które absolutnie niczego nie zmieniało – dodaje Gojtowska. Wsparcie po zwolnieniach: szansa na nowy początek Zwolnienia to nie koniec drogi zawodowej. Eksperci podkreślają, że odpowiednio przygotowane , czyli wsparcie, obejmujące pomoc w tworzeniu profesjonalnego CV, przygotowanie do rozmów kwalifikacyjnych i dostęp do sieci rekruterów, mogą pomóc pracownikom szybko odnaleźć się na rynku pracy. Airbnb, zmuszone do redukcji zatrudnienia podczas pandemii, stało się przykładem empatycznego podejścia do zwolnień. Firma nie tylko zaoferowała pracownikom wewnętrzny portal rekrutacyjny i pomoc w przekwalifikowaniu się, ale także , dzięki któremu osoby zwalniane mogły zaprezentować swoje doświadczenie innym pracodawcom. Działania te pozwoliły nie tylko złagodzić skutki zwolnień, ale także umocnić pozycję Airbnb jako odpowiedzialnej organizacji. Niektóre firmy starają się . Budimex, jeden z liderów branży budowlanej w Polsce, uruchomił niedawno Program Alumni BX, który umożliwia byłym pracownikom dostęp do aktualnych informacji, ofert pracy oraz ewentualny powrót do firmy w ramach inicjatywy "Bumerang". Takie działania, choć kosztowne, nie tylko wzmacniają pozytywny wizerunek firmy, ale przede wszystkim jej społeczność. Łukasz Gajek podkreśla, że osoby korzystającej z programu outplacementowego. Projekty dla pracowników fabrycznych wymagają dostępu do biur pracy oraz wsparcia w bieżących konsultacjach, natomiast osoby na stanowiskach menadżerskich korzystają z indywidualnej pracy z konsultantami kariery. — Podstawą sukcesu w tego typu projektach jest zaplanowane i konsekwentne budowanie sieci biznesowych kontaktów przynoszących dostęp do rynku ofert niedostępnych na jawnym rynku pracy — wyjaśnia ekspert. W obliczu rosnącej presji na rynku pracy organizacje, które inwestują w humanitarne podejście do zwolnień, nie tylko budują pozytywny wizerunek, ale także zyskują trwałą przewagę konkurencyjną. Warto pamiętać, że odpowiedzialność społeczna w trudnych momentach świadczy o prawdziwej sile firmy.